由于近年来医院绩效管理体系自身存在的缺陷，使得医院在进行绩效考核管理时出现了诸多问题，这些问题对医院绩效管理制度的制定和实施产生了严重的阻碍，如何解决这些难题，成为了医院管理者最关注的问题，也是必须面对的问题。

　　首先，部分指标被过于强调，导致考核结果导向出现偏差。如：医院重视经济效益，将科室收入作为重要的指标，并且赋予了较大的权重，这就容易导致医院由公共服务转变为追求经济效益，过于注重经济效益，导致多开药、开贵药、多检查威廉希尔williamhill等过度医疗成为常态。

　　其次，部分指标被弱化或者虚化。如：医患关系类别的指标，当患者投诉医院时，通常被置于无视状态；临床一线科室工作量比医技科室工作量大、工作压力大，但未在考核指标中予以反映，甚至出现医技科室收入明显高于部分临床科室的情况。

　　医院绩效考核多采用打分制，即：通过制定一个或一项标准，将实际值与标准值进行比较获得一个百分数，即为单项指标的评分结果。但从实践来看，这种标准的设置存在一定的问题。

　　首先，在政府主导型的激励模式下，由于医院领导的考核、医院的等级这些因素，一定程度上就决定了考核的结果。

　　因为这种考核参考目标主要由政府事先制定，但同等级医院所处的地理位置、长期以来形成的医疗基础均存在显著的差别，容易导致由于考核目标的一致性而无视了医院的个体特征。其次，在医院主导模式下，同样存在科室考核目标如何确定的难题，特别是部分辅助科室，如：心理咨询、营养咨询等科室。

　　首先，从考核结果计算来看，一般采用加权求和的方式进行测算，但对于权重的确定存在较大的主观性，部分指标权重过大，如：经济收入等，容易导致考核结果与激励的目标不一致。

　　其次，从考核结果应用来看，医院一般采用绩点的方式确定各级别，如：教授、副教授、主治、初级医护人员绩效工资，没有根据职工的工作业绩予以确定，表明考核结果未得到全面的应用。

　　很多医院都在进行医疗信息化，如：门诊、开药、挂号等，都在利用信息技术结合医院的医疗需求进行创新，但是对于绩效管理信息化这一点，还未得到有效的开发和运用。导致医院的绩效考核管理信息没有得到及时的更新，接收信息之后，不能准确的对绩效考核进行评价和调整。

　　在评价指标方面，对各指标完成情况的考核评价既要纵向评价，也要横向评价，针对医院的类型和特点，根据黏度工作目标（中心工作与重点工作），选取或调整指标体系（增加与减少相应的指标），使考核评价工作更为科学合理，结果能够真实客观地反映考核对象的整体情况。

　　绩效目标的设定既要考虑到上级部门要求的指令性或指导性目标，也要考虑到工作竞争性目标；既要考虑到单项工作目标，又要考虑到阶段性（含长期、中期、短期）工作目标；而且，要将组织目标转化个人愿景。在实际操作过程中，要针对各部门或科室的性质、特点和职责，选用相应的评价指标，指标的确定要尽可能避免衡量指标的累赘、重叠、交叉，尽量使用简明、清晰、可量化、具有较强驱动性和可操作性的指标。

　　一般来说，在整个考核指标体系中，定量指标所占据权重比较大，一般占总分值的70-80%；定性指标较小，占20-30%。若定性指标权重过大，就会降低考核结果的可信度，即说服力不强。在定量考核指标中，关键指标占定量指标总分值的60-70%；基础指标较小，占30-40%。

　　绩效考核指标体系不能仅仅只是绩效与效益指标，更重要的是要包括医疗质量指标、成本控制指标、可持续发展指标、社会评价指标和患者满意度、医疗纠纷发生率等等。保障指标权重的科学性，有利于医院的绩效考核结果的科学、合理。

　　绩效效管理工作能否达到预期目标，考核结果的科学合理应用是至关重要的。只有建立健全医院绩效管理相应的激励和约束机制，加强对医院绩效考核结果的应用，才能充分发挥绩效管理指挥棒的作用，以引领和推动医院健康快速可持续发展。

　　激励应遵循的原则：效率优先，兼顾公平；多劳多得，优绩优酬；奖罚分明，及时兑现。

　　绩效考核的结果是激励与资源分配的重要依据。一方面，考核结果的应用要以工作量、医疗质量为主要依据，综合考虑技术含量、难易程度、风险程度、患者满意度、医疗成本等因素，使之成为激励医务人员提高收入和创造价值的有效手段；另一方面，要通过绩效考核结果的应用促进医院资源能够得到有效利用，增强医院综合竞争力，最终取得社会效益和经济效益的双赢。激励包括物质与精神方面，包括薪酬、奖惩、晋升、晋级、评优、荣誉、表扬、赞赏等等。

　　信息系统能够实现对数据的快速提取、准确计算且真实，不仅极大地提高了工作效率，还能将人工干预的环境控制在最小的范围，保证了原始数据的真实性、准确性、有效性和实时性。通过加强信息化建设，以数据为依据，使用现代管理替代经验管理威廉希尔williamhill，实现医院精细、准备、精益的管理。

　　医院建设应基于医院运行大数据的绩效管理信息系统，以信息化的手段，从医院信息系统中直接采集原始数据，通过程序自动计算，获得各项指标评价结果并赋予相应的分值，对绩效考核评价指标进行科学考量和综合评价；也可以通过信息化平台，实现对绩效考核评价指标的运行情况进行实时动态监测，为医院绩效管理工作提供有力的技术支撑。

　　医院绩效管理是一个系统工程，要遵循“综合平衡，行之有效；不断修正，循序渐进；严谨务实，持之以恒”总体原则。建立威廉希尔williamhill以医德医风、技术能力和工作业绩为主要考核评价标准的综合绩效管理体系，重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，通过开展医院绩效管理的公平性、公正性、客观性和有效性，引导医院健康快速可持续发展。